人事評価制度が本当に「人材育成」につながり、そして「業績向上」に寄与するためには、
いくつかの重要なポイントがありますが、その中でも、管理者（評価する側）の
「評価“精度”」の向上はとても重要なテーマです。

ところで何故、管理者（評価者）の部下評価の精度向上が必要なのでしょうか？
それは・・・

●会社の付加価値向上（≒業績向上）と部下の付加価値向上（≒スキルアップ）を実現するため
には、「正しい評価」と「適切な指導」が重要であり、

●部下の仕事ぶりをより適正に評価することで部下の長所・短所を見極め、あるべき改善の方向
や具体策（指導・育成）を示すことができるからです。

●そしてこれらが、更なる会社の付加価値向上（≒業績向上）と部下の付加価値向上（≒スキル
アップ）につながるといった「善の循環」を実現するからなのです。
このような観点から、「より正しい評価」を管理者の重要な管理能力のひとつとして位置付け、
管理者層の評価スキルの向上のあり方を示すと以下のとおりです。

≪評価“精度”向上のための２つの改善の方向について≫

①管理者層の評価スキルそのものを向上させること

～評価者訓練、問題解決能力向上訓練、コミュニケーションや報連相力向上訓練などを定期
的・継続的に実施。

※但し、これらの定期的訓練（研修）だけでスキル向上が実現するわけではありません。
日常業務を通じてスキル向上に取り組むことができる仕掛けとその習慣付けが大切です。

②客観的で具体的な評価ができるように評価基準を数値化（指標化）すること

～売上・利益・コストなどの評価内容の数値化（指標化）もさることながら、行動評価や
情意評価をより客観的・具体的にするための数値化（指標化）の仕組みを整備することも
大切です。

～例えば、リーダーシップ力、コミュニケーション力、企画力、問題解決力、職場活力、
責任感、ストレス耐性・・・などの「スキル向上度合」や「業務への貢献度合い」を、
定量的に評価することが可能な仕組みを整備します。

※今まで定性的にしか把握できなかったスキルを指標化し、その改善・向上度合いを客観的
かつ具体的に管理するということは、人材育成のオリジナルノウハウとして、自社の成長
を大いに支えます。

但し、数値化にこだわり過ぎて管理者の評価スキルの向上をないがしろにしてはなりませ
ん。人材育成と業績向上の肝は、あくまでも評価者の評価スキル（≒指導育成スキル）の
向上にあります。