人事評価制度に限らず、全ての制度・規程・ルールなどは、会社の付加価値向上に

貢献しないと意味がありません。

例えば、就業規則はどうでしょうか。とても大事な会社の規則です。

それでは、そもそも就業規則は何のためにあるのでしょうか。労基署に届出るための

ものでしょうか。

確かにその通りですが、本来の目的は人事評価制度と同じで

• 「人材育成・職場活性化・業績向上」

です。

もっと具体的に言うと、「社員のモチベーションアップとリスク管理（機会損失の

防止）」が目的なのです。

もし就業規則がないと、どのようなことが生じるでしょうか。

・「どのように頑張ればその企業で評価されたり、給料が上がるのかわからない」

・「休日・休暇、労働時間など、どのような取り決めで働いているのかわからない」

・「どのような能力を身につけていけばいいのかわからない」

・「病気でしばらく入院しなくてはならないが、何か保証はあるのだろうか」

・「冠婚葬祭で急な出費が必要になった。会社は何か援助してくれるのだろうか」

このように「どうなっているんだ」という不安のため気持ちよくその職場で働くこと

ができなかったり、あるいは、「どうしたらよいのか」という疑問のため、その能力

を発揮させることができなかったり、またこれらの不安が原因でやる気が低下したり

・・・ということが予測されます。

これらをはっきりさせることで、社員は安心して仕事に打ち込めます。

不要な疑問や不安を抱くことなく、やる気をもって働くことが可能になります。

また、服務規程や賞罰規程などは、社員としてやるべきこと、やってはいけない

ことを明確にすることになり、リスク管理にもつながります。

ただ労基署提出用に作成するだけでは全く意味がありません。

どのような意味を持たせ、どのように浸透させ活用するかによって価値は全く

違ったものになります。

そしてこれは人事評価制度や就業規則だけでなく全ての制度・規程・ルールも

同じです。

具体的な付加価値につなげるための意味付け行わないと経営的にはあまり意味が

ありません。

ちなみに、付加価値には「積極的付加価値」と「消極的付加価値」の二種類が

あります。

積極的付加価値とは社外から得られるもので、例えば商品やサービスの販売により

得られる付加価値（売上）のことです。

消極的付加価値とは（あまり前向きな表現ではありませんが）社内から得られる

ものです。

例えば、経費の節約や業務改善などにより内部から生み出す付加価値のことです。

話が横道に逸れてしまいました。

いずれにしても人事評価制度は付加価値に貢献することが大前提です。

だからこそ三つの段階の価値（制度としての価値・人材育成策としての価値・

業績向上策としての価値）を駆け上がるための制度と運用が必要なのです。

制度があるだけで満足し、評価の時期にだけ評価表を取り出して評価するのでは、

本来の人材育成とは程遠い運用なのです。

皆さんの会社が、今どのような状況なのか、今ある全ての制度・規程・規則・

基準・ルール・・・は何らかの付加価値向上につながっているのか、

一度振り返ってみてはいかがでしょうか。